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Version imprimableAu minimum, cadrer avant de recadrer !
Donc, pour se résumer ! Lors du premier événement/fait, on rencontrera son collaborateur, souvent de manière informelle, pour chercher à comprendre, pour lui demander de s’expliquer (entretien d'explication). Dans ce type d'entretien, la répartition du temps de parole doit être largement à l’avantage du collaborateur. Le manager, en s’appuyant sur "le fait", pose des questions ouvertes et reste en écoute active.
Donc, sauf situation particulière, l'entretien de recadrage suppose qu'il y ait déjà eu un entretien d'explication et un entretien de cadrage. Le mode de "management participatif" est adapté à l'entretien d'explication et le "management directif" est adapté à l'entretien de recadrage. Le mode de "management mobilisateur" est adapté à l'entretien de cadrage.
Pour essayer de faire simple et donner quelques repères, on peut dire que la répartition du temps de parole du collaborateur et du manager évolue en fonction du type d'entretien :
* Entretien d'explication - mode participatif - 80% pour le collaborateur et 20% pour le manager.
* Entretien de cadrage - mode persuasif - 50/50.
* Entretien de recadrage - mode directif - 20% pour le collaborateur et 80% pour le manager.
Ces répartitions de temps de parole sont données à titre indicatif ... il n'est pas nécessaire de se munir d'un sablier ou d'un chronomètre !
On réagira différemment d’un événement à un autre : entre un retard, une activité à la baisse, une altercation avec un collègue ou un client, une pratique inadaptée, des propos négatifs vis-vis de l'entreprise, un comportement agressif lors d'une réunion, un temps de pause non respecté, un non respect des consignes de sécurité ou des procédures internes ou une faute grave (au sens du contrat de travail), le manager fera preuve d'intelligence de situation. La liste des événements est longue ...
Sans feed-back de la part du manager la situation risque de se reproduire voire de devenir la "norme" pour les autres membres de l'organisation. La crédibilité du management sera affectée.
Donc, sauf situation particulière, l'entretien de recadrage suppose qu'il y ait déjà eu un entretien d'explication et un entretien de cadrage. Le mode de "management participatif" est adapté à l'entretien d'explication et le "management directif" est adapté à l'entretien de recadrage. Le mode de "management mobilisateur" est adapté à l'entretien de cadrage.
Pour essayer de faire simple et donner quelques repères, on peut dire que la répartition du temps de parole du collaborateur et du manager évolue en fonction du type d'entretien :
* Entretien d'explication - mode participatif - 80% pour le collaborateur et 20% pour le manager.
* Entretien de cadrage - mode persuasif - 50/50.
* Entretien de recadrage - mode directif - 20% pour le collaborateur et 80% pour le manager.
Ces répartitions de temps de parole sont données à titre indicatif ... il n'est pas nécessaire de se munir d'un sablier ou d'un chronomètre !
On réagira différemment d’un événement à un autre : entre un retard, une activité à la baisse, une altercation avec un collègue ou un client, une pratique inadaptée, des propos négatifs vis-vis de l'entreprise, un comportement agressif lors d'une réunion, un temps de pause non respecté, un non respect des consignes de sécurité ou des procédures internes ou une faute grave (au sens du contrat de travail), le manager fera preuve d'intelligence de situation. La liste des événements est longue ...
Sans feed-back de la part du manager la situation risque de se reproduire voire de devenir la "norme" pour les autres membres de l'organisation. La crédibilité du management sera affectée.
A privilégier
Réagir vite et sereinement (vous êtes dans votre rôle de manager), en provoquant un entretien d'explication, pour éviter que la situation se dégrade, que les mauvaises habitudes de travail s'installent et que l'intervention de recadrage devienne compliquée à mener. Si le manager ne le fait pas pour lui (autorité managériale !), il peut le faire pour son équipe (ambiance, cohésion de groupe).
Le management ne s’apprend pas (que) dans les livres ou (qu')en formation. Au-delà, de la théorie (indispensable !), des méthodes (essentielles !), l’intelligence de situation fera toute la différence et représente, une part importante, de la valeur ajoutée managériale.
Ce qui est certain, c’est qu’il faut réagir vite et ne pas faire comme si de rien n’était. A l’inverse, il ne faut pas réagir à « chaud », ni en public. Si vous avez déjà été recadré en public, quel souvenir en gardez-vous ? A l'inverse, ne pas recadrer à chaud, ne veut pas dire ne pas intervenir. L'explication, le cadrage ou le recadrage doivent se dérouler dans un espace temps proche de l'événement. En revanche, il ne faut jamais faire d'entretien de recadrage lors d'un entretien annuel. Chaque entretien managérial a un objectif bien précis et c'est souvent "le mélange des genres" qui est l'origine des malentendus.
Le management ne s’apprend pas (que) dans les livres ou (qu')en formation. Au-delà, de la théorie (indispensable !), des méthodes (essentielles !), l’intelligence de situation fera toute la différence et représente, une part importante, de la valeur ajoutée managériale.
Ce qui est certain, c’est qu’il faut réagir vite et ne pas faire comme si de rien n’était. A l’inverse, il ne faut pas réagir à « chaud », ni en public. Si vous avez déjà été recadré en public, quel souvenir en gardez-vous ? A l'inverse, ne pas recadrer à chaud, ne veut pas dire ne pas intervenir. L'explication, le cadrage ou le recadrage doivent se dérouler dans un espace temps proche de l'événement. En revanche, il ne faut jamais faire d'entretien de recadrage lors d'un entretien annuel. Chaque entretien managérial a un objectif bien précis et c'est souvent "le mélange des genres" qui est l'origine des malentendus.