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Version imprimableFixer des objectifs SMART ou des objectifs MALIN
UN OBJECTIF SMART EST :
* Spécifique (dans le sens personnalisé)
* Mesurable (quels indicateurs ?)
* Ambitieux (Si nous avons fait 100 en n-1 et à marché ISO, un nouvel objectif 100 démontre un manque d'ambition)
* Réaliste (dans le sens accessible : Pouvons-nous l'atteindre ?)
* Délimité dans le Temps (Combien de temps pour atteindre l'objectif, quels paliers intermédiaires (x en mars puis x en juin pour atteindre l'objectif en octobre)[
* Spécifique (dans le sens personnalisé)
* Mesurable (quels indicateurs ?)
* Ambitieux (Si nous avons fait 100 en n-1 et à marché ISO, un nouvel objectif 100 démontre un manque d'ambition)
* Réaliste (dans le sens accessible : Pouvons-nous l'atteindre ?)
* Délimité dans le Temps (Combien de temps pour atteindre l'objectif, quels paliers intermédiaires (x en mars puis x en juin pour atteindre l'objectif en octobre)[
UN OBJECTIF SMART OU MALIN !
MALIN pour :
* Mesurable (quels indicateurs chiffrés)
* Atteignable (dans le sens réaliste)
* Limité dans le temps (Quand)
* Individualisé (dans le sens personnalisé)
* Négociable (voir ci-dessous)
En résumé, un objectif doit :
* être clair, facile à comprendre
* prendre en compte que la réalisation dépend des activités de ceux à qui il a été fixé
* être mesurable grâce à des indicateurs chiffrés
Un objectif peut comporter :
* un indicateur indiquant les résultats passés
* un indicateur cible indiquant les résultats à venir (... avenir)
Qu'est-ce qu''un indicateur de performance ?
Les indicateurs de performance constituent des critères, des points de repères qui permettent de constater la progression vers un but défini. Il doit y avoir un lien entre l'indicateur et l'objectif à atteindre, on cherche à mesurer le progrès réalisé. (Source : intra.ente-aix.i2)
* Mesurable (quels indicateurs chiffrés)
* Atteignable (dans le sens réaliste)
* Limité dans le temps (Quand)
* Individualisé (dans le sens personnalisé)
* Négociable (voir ci-dessous)
En résumé, un objectif doit :
* être clair, facile à comprendre
* prendre en compte que la réalisation dépend des activités de ceux à qui il a été fixé
* être mesurable grâce à des indicateurs chiffrés
Un objectif peut comporter :
* un indicateur indiquant les résultats passés
* un indicateur cible indiquant les résultats à venir (... avenir)
Qu'est-ce qu''un indicateur de performance ?
Les indicateurs de performance constituent des critères, des points de repères qui permettent de constater la progression vers un but défini. Il doit y avoir un lien entre l'indicateur et l'objectif à atteindre, on cherche à mesurer le progrès réalisé. (Source : intra.ente-aix.i2)
La négociation des objectifs
"Le management par les objectifs" suppose que l'objectif soit négociable. Plutôt que négocier le montant de l'objectif, invitez votre interlocuteur à négocier les moyens (temps, ressources humaines, financier, recherche de nouveaux leviers d'action ...). Néanmoins, il serait utopique de penser que tous les objectifs sont négociables.
Les objectifs individuels, déclinés des objectifs stratégiques, seront difficiles à négocier alors que les objectifs de développement individuel semblent mieux adaptés à une négociation de type "gagnant/gagnant".
Dans toute négociation managériale (manager/collaborateur), il est essentiel de prendre en compte le niveau de motivation et de compétence du collaborateur (principe du management adaptatif). Cette règle n'échappe pas à la négociation des objectifs.
Enfin, validez la compréhension et l'acceptation de l'objectif, sinon, vous pouvez considérer que vous venez de perdre une bonne partie de votre temps !
Les objectifs individuels, déclinés des objectifs stratégiques, seront difficiles à négocier alors que les objectifs de développement individuel semblent mieux adaptés à une négociation de type "gagnant/gagnant".
Dans toute négociation managériale (manager/collaborateur), il est essentiel de prendre en compte le niveau de motivation et de compétence du collaborateur (principe du management adaptatif). Cette règle n'échappe pas à la négociation des objectifs.
Enfin, validez la compréhension et l'acceptation de l'objectif, sinon, vous pouvez considérer que vous venez de perdre une bonne partie de votre temps !
L'implication des collaborateurs dans la définition des objectifs
Le capital humain contribue aux résultats. Il doit comprendre l’importance de sa contribution. Fixer des objectifs, c'est aider un collaborateur à comprendre sa part contributive : à condition de donner du sens à l'objectif individuel en le reliant à l'objectif collectif.
Extrait : Le Guide méthodologique de la performance
La définition d'une stratégie de performance constitue une première étape indispensable à la définition des objectifs de performance.
Le cycle vertueux : stratégie - objectifs - indicateurs de performance
Avant de définir les objectifs de performance, la réflexion stratégique associée à chaque programme détermine les critères qui président à leur choix : diagnostic, attentes, éléments de contexte, marges de manoeuvre.
La stratégie se décline ensuite en objectifs de performance concrétisant, en nombre limité, les priorités de l'action publique.
Les objectifs de performance sont mesurés et suivis grâce aux indicateurs de performance qui leur sont associés.
La stratégie de performance identifie ainsi les orientations prioritaires traduites par les objectifs de performance et mesurées par les indicateurs de performance :
« La définition d'une stratégie est une étape préalable à la définition des objectifs et indicateurs. En l'absence d'une réflexion stratégique, il est difficile de définir des priorités, et donc de proposer un nombre limité d'objectifs pertinents (...).
« La stratégie retenue doit être présentée de manière synthétique, en structurant autour de quelques orientations les objectifs qui la concrétisent. Elle doit être énoncée en termes clairs et concis ».
Quelles doivent être les caractéristiques intrinsèques de chaque objectif ?
◗ Un objectif clair. L’énoncé de l’objectif est simple, précis, facile à comprendre par tous.
◗ Un objectif dont la réalisation dépend de façon déterminante des activités du programme.
La réalisation de l’objectif est imputable, à titre exclusif ou principal, aux activités du programme auquel il est attaché. La formulation de l’objectif et les explications qui l’accompagnent dans le projet annuel de performances doivent être l’occasion de mieux faire comprendre le rapport entre les activités des administrations et les résultats qui en sont attendus.
Les principaux leviers d’action envisagés et les résultats obtenus dans le passé doivent être expliqués.
A contrario :
- Sont à écarter les objectifs dont la réalisation dépend trop fortement de l’évolution de l’environnement
socio-économique.
Un objectif visant un impact trop éloigné ou obéissant à d’autres causes que l’action du programme ne
doit pas être retenu.
◗ Un objectif mesurable par des indicateurs chiffrés.
Un objectif est précis et concret. Il indique les résultats attendus des actions entreprises en vue d’accomplir les finalités du programme. Un objectif doit donc être mesurable. Il est accompagné d’un, voire de deux indicateurs chiffrés, renseignés pour le passé et pour l’avenir (cibles de résultats).
Les indicateurs doivent être chiffrés y compris lorsqu’ils se rapportent à des phénomènes qualitatifs.
On peut mesurer la qualité de l’accueil dans un service public par deux indicateurs :
- la proportion d’usagers satisfaits des différents aspects du service offert ;
- le pourcentage d’appels téléphoniques ayant reçu une réponse précise.
Quels indicateurs pour les objectifs stratégiques ?
À chaque objectif est associé un ou plusieurs indicateurs chiffrés. L’indicateur mesure la réalisation de
l’objectif précédemment défini, le plus objectivement possible. Il est donc nécessaire de connaître les résultats des années passées, et de fixer des cibles pour les années à venir.
La cible doit être située dans un horizon temporel pouvant aller jusqu’à 5 ans. Dans ce cas, les prévisions de résultats sont autant que possible indiquées pour chaque année et pas uniquement pour l’année d’échéance de la cible. La détermination de ces valeurs cibles est éclairée par le dialogue de gestion entretenu par le responsable de programme avec les services.
Un bon indicateur doit être :
- pertinent pour apprécier les résultats obtenus ;
- utile ;
- solide ;
- vérifiable.
Le cycle vertueux : stratégie - objectifs - indicateurs de performance
Avant de définir les objectifs de performance, la réflexion stratégique associée à chaque programme détermine les critères qui président à leur choix : diagnostic, attentes, éléments de contexte, marges de manoeuvre.
La stratégie se décline ensuite en objectifs de performance concrétisant, en nombre limité, les priorités de l'action publique.
Les objectifs de performance sont mesurés et suivis grâce aux indicateurs de performance qui leur sont associés.
La stratégie de performance identifie ainsi les orientations prioritaires traduites par les objectifs de performance et mesurées par les indicateurs de performance :
« La définition d'une stratégie est une étape préalable à la définition des objectifs et indicateurs. En l'absence d'une réflexion stratégique, il est difficile de définir des priorités, et donc de proposer un nombre limité d'objectifs pertinents (...).
« La stratégie retenue doit être présentée de manière synthétique, en structurant autour de quelques orientations les objectifs qui la concrétisent. Elle doit être énoncée en termes clairs et concis ».
Quelles doivent être les caractéristiques intrinsèques de chaque objectif ?
◗ Un objectif clair. L’énoncé de l’objectif est simple, précis, facile à comprendre par tous.
◗ Un objectif dont la réalisation dépend de façon déterminante des activités du programme.
La réalisation de l’objectif est imputable, à titre exclusif ou principal, aux activités du programme auquel il est attaché. La formulation de l’objectif et les explications qui l’accompagnent dans le projet annuel de performances doivent être l’occasion de mieux faire comprendre le rapport entre les activités des administrations et les résultats qui en sont attendus.
Les principaux leviers d’action envisagés et les résultats obtenus dans le passé doivent être expliqués.
A contrario :
- Sont à écarter les objectifs dont la réalisation dépend trop fortement de l’évolution de l’environnement
socio-économique.
Un objectif visant un impact trop éloigné ou obéissant à d’autres causes que l’action du programme ne
doit pas être retenu.
◗ Un objectif mesurable par des indicateurs chiffrés.
Un objectif est précis et concret. Il indique les résultats attendus des actions entreprises en vue d’accomplir les finalités du programme. Un objectif doit donc être mesurable. Il est accompagné d’un, voire de deux indicateurs chiffrés, renseignés pour le passé et pour l’avenir (cibles de résultats).
Les indicateurs doivent être chiffrés y compris lorsqu’ils se rapportent à des phénomènes qualitatifs.
On peut mesurer la qualité de l’accueil dans un service public par deux indicateurs :
- la proportion d’usagers satisfaits des différents aspects du service offert ;
- le pourcentage d’appels téléphoniques ayant reçu une réponse précise.
Quels indicateurs pour les objectifs stratégiques ?
À chaque objectif est associé un ou plusieurs indicateurs chiffrés. L’indicateur mesure la réalisation de
l’objectif précédemment défini, le plus objectivement possible. Il est donc nécessaire de connaître les résultats des années passées, et de fixer des cibles pour les années à venir.
La cible doit être située dans un horizon temporel pouvant aller jusqu’à 5 ans. Dans ce cas, les prévisions de résultats sont autant que possible indiquées pour chaque année et pas uniquement pour l’année d’échéance de la cible. La détermination de ces valeurs cibles est éclairée par le dialogue de gestion entretenu par le responsable de programme avec les services.
Un bon indicateur doit être :
- pertinent pour apprécier les résultats obtenus ;
- utile ;
- solide ;
- vérifiable.
Extrait : Le Guide méthodologique de la performance
La définition d'une stratégie de performance constitue une première étape indispensable à la définition des objectifs de performance.
Le cycle vertueux : stratégie - objectifs - indicateurs de performance
Avant de définir les objectifs de performance, la réflexion stratégique associée à chaque programme détermine les critères qui président à leur choix : diagnostic, attentes, éléments de contexte, marges de manoeuvres.
La stratégie se décline ensuite en objectifs de performance concrétisant, en nombre limité, les priorités de l'action publique.
Les objectifs de performance sont mesurés et suivis grâce aux indicateurs de performance qui leur sont associés.
La stratégie de performance identifie ainsi les orientations prioritaires traduites par les objectifs de performance et mesurées par les indicateurs de performance :
« La définition d'une stratégie est une étape préalable à la définition des objectifs et indicateurs. En l'absence d'une réflexion stratégique, il est difficile de définir des priorités, et donc de proposer un nombre limité d'objectifs pertinents (...).
« La stratégie retenue doit être présentée de manière synthétique, en structurant autour de quelques orientations les objectifs qui la concrétisent. Elle doit être énoncée en termes clairs et concis ».
Le cycle vertueux : stratégie - objectifs - indicateurs de performance
Avant de définir les objectifs de performance, la réflexion stratégique associée à chaque programme détermine les critères qui président à leur choix : diagnostic, attentes, éléments de contexte, marges de manoeuvres.
La stratégie se décline ensuite en objectifs de performance concrétisant, en nombre limité, les priorités de l'action publique.
Les objectifs de performance sont mesurés et suivis grâce aux indicateurs de performance qui leur sont associés.
La stratégie de performance identifie ainsi les orientations prioritaires traduites par les objectifs de performance et mesurées par les indicateurs de performance :
« La définition d'une stratégie est une étape préalable à la définition des objectifs et indicateurs. En l'absence d'une réflexion stratégique, il est difficile de définir des priorités, et donc de proposer un nombre limité d'objectifs pertinents (...).
« La stratégie retenue doit être présentée de manière synthétique, en structurant autour de quelques orientations les objectifs qui la concrétisent. Elle doit être énoncée en termes clairs et concis ».
La direction participative par objectifs (DPO)
Méthode de management basée sur la réalisation d'objectifs fixés d'un commun accord entre le chef et son subordonné. L'important dans cette méthode est l'analyse des écarts entre les réalisations et les prévisions afin de trouver des solutions correctives pour l'avenir. (Source : Collection Formation Permanente en Sciences Humaines)