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Version imprimableDéfinir des objectifs : pas si simple !
Les objectifs ont plusieurs vertus : ils donnent du sens à l’action ; ils permettent de partager un but commun, dans ce sens ils constituent un des socles de la dynamique de groupe ; ils définissent la part contributive attendue de chacun à l’atteinte de l’objectif global ; ils fixent précisément le but à atteindre, s’ils sont associés à des indicateurs ; ils permettent une mesure objective, car factuelle, des résultats. Enfin, les objectifs permettent une projection mobilisatrice d’énergie puisque « maintenant que je sais ce que l’on attend de moi, je peux me projeter pour savoir ce que je dois faire … ».
Idée reçu : les objectifs sont sources de stress, car ils servent essentiellement à « mettre la pression ».
Nous ne parlons pas de ces objectifs qui, effectivement par leur manque de réalisme, servent à générer du mauvais stress. Nous parlons des objectifs qui, au contraire, réduisent le mauvais stress, en précisant clairement les attendus de l’entreprise, du manager ou du projet. Les objectifs sont aussi des sources de motivation car ils servent à donner du sens au travail, à la mission et ils stimulent l’engagement des collaborateurs si :
- les actions demandées sont cohérentes avec la mission et présentées positivement ;
- les conditions de réalisation sont réalistes et propices à l’épanouissement ;
- les résultats et/ou les efforts sont reconnues.
En revanche, si le collaborateur perçoit l’objectif comme un « non sens », il est probable, d’une part, qu’il ne s’investisse pas dans la réalisation de l’objectif (et plus généralement dans son travail) et, que d’autre part, son état psychologique se dégrade en entrant progressivement dans un cercle vicieux (perte de sens et non sens).
Les collaborateurs ont besoin d’être sécurisés, de se sentir utile, de comprendre ce que l’on attend d’eux, de comprendre le sens des missions, de moyens pour réussir et d’être reconnu dans leur rôle de membre contributif de l’équipe.
Les objectifs (stratégique, opérationnel, résultat, performance, activité, moyen, développement …) sont souvent mal formulés car davantage proche d’un but voire d’une intention : augmenter les ventes, augmenter la productivité, augmenter la satisfaction, développer son autonomie, développer ses capacités relationnelles ne sont pas des objectifs. Il manque à chacun de ces buts, des indicateurs pertinents de types quantitatifs (combien) et « temporels » (quand). Un objectif doit être SMART ! Spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste et délimité dans le temps.
Un objectif est différent d’une consigne (respecter les procédures internes) et d’une intention (s’impliquer davantage dans le contrôle des procédures). En revanche, les consignes peuvent faire partie d’un plan d’actions ou d’une feuille de route (expression utilisée fréquemment pour définir un plan d’actions). L’intention peut servir à faire prendre conscience (sur la base de faits) du besoin de changer et donc peut, aussi, donner du sens au besoin de se fixer un objectif.
Idée reçu : les objectifs sont sources de stress, car ils servent essentiellement à « mettre la pression ».
Nous ne parlons pas de ces objectifs qui, effectivement par leur manque de réalisme, servent à générer du mauvais stress. Nous parlons des objectifs qui, au contraire, réduisent le mauvais stress, en précisant clairement les attendus de l’entreprise, du manager ou du projet. Les objectifs sont aussi des sources de motivation car ils servent à donner du sens au travail, à la mission et ils stimulent l’engagement des collaborateurs si :
- les actions demandées sont cohérentes avec la mission et présentées positivement ;
- les conditions de réalisation sont réalistes et propices à l’épanouissement ;
- les résultats et/ou les efforts sont reconnues.
En revanche, si le collaborateur perçoit l’objectif comme un « non sens », il est probable, d’une part, qu’il ne s’investisse pas dans la réalisation de l’objectif (et plus généralement dans son travail) et, que d’autre part, son état psychologique se dégrade en entrant progressivement dans un cercle vicieux (perte de sens et non sens).
Les collaborateurs ont besoin d’être sécurisés, de se sentir utile, de comprendre ce que l’on attend d’eux, de comprendre le sens des missions, de moyens pour réussir et d’être reconnu dans leur rôle de membre contributif de l’équipe.
Les objectifs (stratégique, opérationnel, résultat, performance, activité, moyen, développement …) sont souvent mal formulés car davantage proche d’un but voire d’une intention : augmenter les ventes, augmenter la productivité, augmenter la satisfaction, développer son autonomie, développer ses capacités relationnelles ne sont pas des objectifs. Il manque à chacun de ces buts, des indicateurs pertinents de types quantitatifs (combien) et « temporels » (quand). Un objectif doit être SMART ! Spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste et délimité dans le temps.
Un objectif est différent d’une consigne (respecter les procédures internes) et d’une intention (s’impliquer davantage dans le contrôle des procédures). En revanche, les consignes peuvent faire partie d’un plan d’actions ou d’une feuille de route (expression utilisée fréquemment pour définir un plan d’actions). L’intention peut servir à faire prendre conscience (sur la base de faits) du besoin de changer et donc peut, aussi, donner du sens au besoin de se fixer un objectif.
