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A la fin de la formation, le participant sélectionne une action qu’il considère comme prioritaire. L’action doit être en lien direct avec les objectifs de la formation.
Une action représente un point de progression individuelle qui, pour être mis en œuvre dans sa pratique professionnelle, doit dépendre du participant.
L’action prioritaire peut être une compétence et/ou un comportement et/ou un résultat à améliorer.
Chaque action énonce un bénéfice concret pour le participant. Le bénéfice de l’action doit être mesurable.
L’action prioritaire est déclinée en plan d’actions.
Durant le process de rédaction du contrat de progrès individuel (fin de formation), l’animateur propose son aide soit concernant le choix de l’action, soit concernant la rédaction du plan d’action. Chaque participant présente l’action qu’il a choisie et le plan d’actions associées.
La communication et les méthodes de travail sont validées, en amont de la formation, lors de la phase de préparation, avec le responsable du projet. Notre expérience dans l’accompagnement, nous permet de nous adapter aux contextes et aux attentes de nos clients.
Une action représente un point de progression individuelle qui, pour être mis en œuvre dans sa pratique professionnelle, doit dépendre du participant.
L’action prioritaire peut être une compétence et/ou un comportement et/ou un résultat à améliorer.
Chaque action énonce un bénéfice concret pour le participant. Le bénéfice de l’action doit être mesurable.
L’action prioritaire est déclinée en plan d’actions.
Durant le process de rédaction du contrat de progrès individuel (fin de formation), l’animateur propose son aide soit concernant le choix de l’action, soit concernant la rédaction du plan d’action. Chaque participant présente l’action qu’il a choisie et le plan d’actions associées.
La communication et les méthodes de travail sont validées, en amont de la formation, lors de la phase de préparation, avec le responsable du projet. Notre expérience dans l’accompagnement, nous permet de nous adapter aux contextes et aux attentes de nos clients.
L'ACCOMPAGNEMENT EST UN DISPOSITIF RESPONSABILISANT
Dès la prise de fonction ou à la suite de la formation, un accompagnement opérationnel individuel peut être mis en place. Il répond aux besoins d'orientation et de développement de chacun.
L'accompagnement opérationnel donne des pistes d’amélioration pour progresser et se sentir plus à l’aise dans sa mission. Ce type d'accompagnement favorise les prises de conscience pour provoquer les changements de posture.
L'accompagnement opérationnel donne des pistes d’amélioration pour progresser et se sentir plus à l’aise dans sa mission. Ce type d'accompagnement favorise les prises de conscience pour provoquer les changements de posture.
Dans quelles situations ?
L'accompagnement opérationnel concerne les « encadrants » dans leurs pratiques de management auprès de leurs équipes. Ce dispositif vise à responsabiliser le manager en le rendant acteur de son développement professionnel.
L'objet des accompagnements concerne quasiment tous les domaines opérationnels du management de proximité quel que soit le secteur d'activité.
Dès la prise de fonction, l'accompagnement opérationnel individuel répond aux besoins d'orientation et de développement du manager de proximité.
L'accompagnement est une des diverses méthodes de développement. Le nombre et la fréquence des accompagnements sont définis en phase de préparation. Ils sont évolutifs et adaptés à chaque situation. Enfin, l’évaluation permet de confirmer que l'accompagnement a bien atteint ses objectifs initiaux.
L'accompagnement opérationnel donne des pistes d’amélioration pour progresser et se sentir plus à l’aise dans sa mission.
L'objet des accompagnements concerne quasiment tous les domaines opérationnels du management de proximité quel que soit le secteur d'activité.
Dès la prise de fonction, l'accompagnement opérationnel individuel répond aux besoins d'orientation et de développement du manager de proximité.
L'accompagnement est une des diverses méthodes de développement. Le nombre et la fréquence des accompagnements sont définis en phase de préparation. Ils sont évolutifs et adaptés à chaque situation. Enfin, l’évaluation permet de confirmer que l'accompagnement a bien atteint ses objectifs initiaux.
L'accompagnement opérationnel donne des pistes d’amélioration pour progresser et se sentir plus à l’aise dans sa mission.
La valeur ajoutée d'un diagnostic des pratiques managériales se mesure à partir des changements de comportements
En partant d'une problématique opérationnelle, les situations nécessitant un accompagnement opérationnel sont nombreuses :
- Difficultés passagères ou persistantes dans une pratique managériale
- Prise de fonction ou accroissement de nouvelles responsabilités
- Changements organisationnels impactants
- Plans d'actions à mettre en place
- Besoins d'appuis opérationnels
- Besoins de concilier des objectifs collectifs et des projets individuels
- Entretiens managériaux (individuel, recadrage, annuel) à venir
- Entretiens d'accompagnement à organiser
- Améliorer la performance individuelle et collective
Dans quels buts ?
- Faire évoluer un comportement
- Développer une compétence spécifique
- Améliorer un résultat
- Décliner une feuille de route
- Ancrer les bonnes pratiques et postures
- Développer la confiance en soi et l’aisance relationnelle
- Faire prendre conscience du potentiel
- Développer la capacité à s’affirmer
- Favoriser l’application des méthodes, des techniques apprises
- Mettre en application des apports d'une formation management
Exemples de plans d'actions mis en oeuvre
- Développer son activité APV
- Augmenter le trafic en agence
- Réduire le nombre d'interventions correctives
- Optimiser le planning des RDV
- Faire respecter les consignes de sécurité
- Réduire le taux d'absentéisme/le turn over
- Définir une stratégie de prospection
- Élaborer une politique commerciale
- Développer une nouvelle activité
- Augmenter le taux de satisfaction client
- Améliorer le rendement ou la productivité
- Faire évoluer des comportements au sein de l'équipe
- Affirmer son leadership
- Mener des entretiens de recadrage
- Mettre en oeuvre des contrats de délégation
- Définir une charte de management
- Fixer des objectifs réalistes et motivants lors de l'EAP
- Difficultés passagères ou persistantes dans une pratique managériale
- Prise de fonction ou accroissement de nouvelles responsabilités
- Changements organisationnels impactants
- Plans d'actions à mettre en place
- Besoins d'appuis opérationnels
- Besoins de concilier des objectifs collectifs et des projets individuels
- Entretiens managériaux (individuel, recadrage, annuel) à venir
- Entretiens d'accompagnement à organiser
- Améliorer la performance individuelle et collective
Dans quels buts ?
- Faire évoluer un comportement
- Développer une compétence spécifique
- Améliorer un résultat
- Décliner une feuille de route
- Ancrer les bonnes pratiques et postures
- Développer la confiance en soi et l’aisance relationnelle
- Faire prendre conscience du potentiel
- Développer la capacité à s’affirmer
- Favoriser l’application des méthodes, des techniques apprises
- Mettre en application des apports d'une formation management
Exemples de plans d'actions mis en oeuvre
- Développer son activité APV
- Augmenter le trafic en agence
- Réduire le nombre d'interventions correctives
- Optimiser le planning des RDV
- Faire respecter les consignes de sécurité
- Réduire le taux d'absentéisme/le turn over
- Définir une stratégie de prospection
- Élaborer une politique commerciale
- Développer une nouvelle activité
- Augmenter le taux de satisfaction client
- Améliorer le rendement ou la productivité
- Faire évoluer des comportements au sein de l'équipe
- Affirmer son leadership
- Mener des entretiens de recadrage
- Mettre en oeuvre des contrats de délégation
- Définir une charte de management
- Fixer des objectifs réalistes et motivants lors de l'EAP