Constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales (Ce qui sous-tend que toutes les observations écrites sont déjà des sanctions) prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.
La sanction prononcée ne doit pas être disproportionnée à la faute commise. L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
La lettre de convocation indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La lettre de notification est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans un délai de deux mois, sachant qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Lors de son entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans un délai d’un mois.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. Le fait d'infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions est puni d'une amende de 3 750 euros. La retenue sur salaire n'a pas le caractère d'une sanction pécuniaire interdite si elle est appliquée à l'occasion d'une période de travail non effectuée ou lorsqu'elle correspond à une mise à pied disciplinaire ou à une rétrogradation.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée
Le règlement intérieur (obligatoire à partir de 20 salariés) doit mentionner la nature, la définition et l'échelle des sanctions applicables dans l'entreprise et pouvant être infligées aux salariés. Néanmoins, l'employeur reste libre de prononcer une sanction non prévue dans le règlement intérieur sous réserve que le recours à cette sanction ne soit pas interdit par une disposition du règlement intérieur ou de la convention collective applicable (après contrôle du tribunal du travail).
L’avertissement, le blâme ou une lettre relatant les faits reprochés peuvent être considérés comme des sanctions mineures même si, dans le cas d’un avertissement, par exemple, les conséquences comportent une menace de sanction plus grave. Les autres sanctions peuvent être : la mise à pied disciplinaire (avec ou sans perte de salaire), la mise à pied conservatoire, la mutation disciplinaire avec ou sans rétrogradation, un licenciement pour faute réelle et sérieuse et le licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (sans préavis, indemnité et congés payés).
Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.
La sanction prononcée ne doit pas être disproportionnée à la faute commise. L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
La lettre de convocation indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La lettre de notification est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans un délai de deux mois, sachant qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Lors de son entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans un délai d’un mois.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. Le fait d'infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions est puni d'une amende de 3 750 euros. La retenue sur salaire n'a pas le caractère d'une sanction pécuniaire interdite si elle est appliquée à l'occasion d'une période de travail non effectuée ou lorsqu'elle correspond à une mise à pied disciplinaire ou à une rétrogradation.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée
Le règlement intérieur (obligatoire à partir de 20 salariés) doit mentionner la nature, la définition et l'échelle des sanctions applicables dans l'entreprise et pouvant être infligées aux salariés. Néanmoins, l'employeur reste libre de prononcer une sanction non prévue dans le règlement intérieur sous réserve que le recours à cette sanction ne soit pas interdit par une disposition du règlement intérieur ou de la convention collective applicable (après contrôle du tribunal du travail).
L’avertissement, le blâme ou une lettre relatant les faits reprochés peuvent être considérés comme des sanctions mineures même si, dans le cas d’un avertissement, par exemple, les conséquences comportent une menace de sanction plus grave. Les autres sanctions peuvent être : la mise à pied disciplinaire (avec ou sans perte de salaire), la mise à pied conservatoire, la mutation disciplinaire avec ou sans rétrogradation, un licenciement pour faute réelle et sérieuse et le licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (sans préavis, indemnité et congés payés).