Le plan de formation
Le plan de formation est souvent associé (résumé) aux 0,9% (le solde !) versés au titre de la participation au financement de la formation professionnelle continue (FPC) des employeurs de plus de 10 salariés.
Le plan de formation (PF) n’est pas strictement défini par la loi et légalement, l’employeur n’a aucune obligation de concevoir un plan de formation. En revanche, l’employeur est tenu de participer au développement de la formation continue et, dans le cas d’une entreprise de plus de 50 personnes, de consulter les représentants du personnel. L’employeur est considéré comme ayant rempli ses obligations en versant sa participation obligatoire soit à un OPCA soit au trésor public.
Avec l’apparition des périodes de professionnalisation on consate un regain d’intérêt des entreprises pour cette contribution qui représente plus de la moitié (0,5%) de celle versée au titre du PF (0,9%). Un autre « poste budgétaire » incitera le responsable de la formation à se rapprocher de son OPACIF : le droit individuel à la formation (DIF). Compte tenu des premières estimations concernant le surcoût financier du DIF, le responsable de la formation cherchera à optimiser toutes les sources de financement.
Selon l’usage, on parlera du plan de formation en tant que document (support de présentation) ou en tant que « schéma directeur de la politique formation ». Cette ambiguïté ne facilite pas toujours la compréhension des acteurs de la formation en entreprise.
Chacun peut y aller de sa définition :
- L’expression concrète de la politique de formation mise en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
- La politique de formation, regroupant toutes les actions de formation et servant de référence à tous les acteurs concernés pour une durée qui peut aller d’un an à trois ans (plan pluriannuel).
- La ressource pédagogique dont dispose l’entreprise pour atteindre certains de ses objectifs. Resitué dans un contexte global (celui de l’entreprise), il permet de comprendre le rôle et l’apport de la ressource formation.
- La formalisation de la politique et/ou des projets formation qui précise les objectifs, les axes prioritaires en corrélation avec ceux de l’entreprise.
- Un mode d’emploi ! Compte tenu de la réforme, il peut être utile de rappeler les différentes modalités d’accès à la formation (à l’initiative de l’entreprise, à l’initiative du salarié, à l’initiative du salarié avec l’accord de l’entreprise) ainsi que les actions de formation imputables.
- Un support de communication, une plaquette d’informations … à diffuser largement.
- Le rapport qui est présenté chaque année, (dans les entreprises de plus de 50 salariés) au Comité d’Entreprise (ou à défaut au Délégué du Personnel) et qui doit préciser les objectifs, les réalisations, les projets, les populations concernées, le budget engagé. Dans ce cas spécifique, il existe un format de présentation « légal » ou tout du moins, un contenu obligatoire.
- Le bilan des actions de formation N-1 et le prévisionnel des actions futures.
- Un outil de management pour le responsable de formation..
Le plan de formation (PF) n’est pas strictement défini par la loi et légalement, l’employeur n’a aucune obligation de concevoir un plan de formation. En revanche, l’employeur est tenu de participer au développement de la formation continue et, dans le cas d’une entreprise de plus de 50 personnes, de consulter les représentants du personnel. L’employeur est considéré comme ayant rempli ses obligations en versant sa participation obligatoire soit à un OPCA soit au trésor public.
Avec l’apparition des périodes de professionnalisation on consate un regain d’intérêt des entreprises pour cette contribution qui représente plus de la moitié (0,5%) de celle versée au titre du PF (0,9%). Un autre « poste budgétaire » incitera le responsable de la formation à se rapprocher de son OPACIF : le droit individuel à la formation (DIF). Compte tenu des premières estimations concernant le surcoût financier du DIF, le responsable de la formation cherchera à optimiser toutes les sources de financement.
Selon l’usage, on parlera du plan de formation en tant que document (support de présentation) ou en tant que « schéma directeur de la politique formation ». Cette ambiguïté ne facilite pas toujours la compréhension des acteurs de la formation en entreprise.
Chacun peut y aller de sa définition :
- L’expression concrète de la politique de formation mise en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
- La politique de formation, regroupant toutes les actions de formation et servant de référence à tous les acteurs concernés pour une durée qui peut aller d’un an à trois ans (plan pluriannuel).
- La ressource pédagogique dont dispose l’entreprise pour atteindre certains de ses objectifs. Resitué dans un contexte global (celui de l’entreprise), il permet de comprendre le rôle et l’apport de la ressource formation.
- La formalisation de la politique et/ou des projets formation qui précise les objectifs, les axes prioritaires en corrélation avec ceux de l’entreprise.
- Un mode d’emploi ! Compte tenu de la réforme, il peut être utile de rappeler les différentes modalités d’accès à la formation (à l’initiative de l’entreprise, à l’initiative du salarié, à l’initiative du salarié avec l’accord de l’entreprise) ainsi que les actions de formation imputables.
- Un support de communication, une plaquette d’informations … à diffuser largement.
- Le rapport qui est présenté chaque année, (dans les entreprises de plus de 50 salariés) au Comité d’Entreprise (ou à défaut au Délégué du Personnel) et qui doit préciser les objectifs, les réalisations, les projets, les populations concernées, le budget engagé. Dans ce cas spécifique, il existe un format de présentation « légal » ou tout du moins, un contenu obligatoire.
- Le bilan des actions de formation N-1 et le prévisionnel des actions futures.
- Un outil de management pour le responsable de formation..